Ley de empleo: el despido improcedente - El empleador logrado cambiar las condiciones de empleo

Ley de empleo: el despido improcedente - El empleador logrado cambiar las condiciones de empleo

Contar palabras:
482

Resumen:
Buenas noticias para los empleadores que deseen modificar las condiciones de empleo de los trabajadores, sin embargo, los empleadores todavía debe tener cuidado.

En Scott & Co v Richardson [2005], el dependiente, el Sr. Richardson, quien trabajaba para una empresa escocesa de los cobradores de deudas, se negó a aceptar sus nuevas condiciones de trabajo que le exigía a visitar a los deudores morosos, durante las tardes. Sr. Richardson acordaron trabajar por las noches, pero sólo si ello siguen atrayendo a las horas extraordinarias como había sido el caso. Scott & Co juzgado por siete meses para convencer al señor Richardson a cambio de su mente, pero él se negó, finalmente lanzó un ultimátum a su empresa debe aceptar su cargo o destituirlo. Eligieron a despedirlo.


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Artículo del cuerpo:
Buenas noticias para los empleadores que deseen modificar las condiciones de empleo de los trabajadores, sin embargo, los empleadores todavía debe tener cuidado.

En Scott & Co v Richardson [2005], el dependiente, el Sr. Richardson, quien trabajaba para una empresa escocesa de los cobradores de deudas, se negó a aceptar sus nuevas condiciones de trabajo que le exigía a visitar a los deudores morosos, durante las tardes. Sr. Richardson acordaron trabajar por las noches, pero sólo si ello siguen atrayendo a las horas extraordinarias como había sido el caso. Scott & Co juzgado por siete meses para convencer al señor Richardson a cambio de su mente, pero él se negó, finalmente lanzó un ultimátum a su empresa debe aceptar su cargo o destituirlo. Eligieron a despedirlo.

En primera instancia, Scott & Co afirmó que el cambio en las condiciones de trabajo era necesario para que la empresa en línea con las prácticas de mercado nuevas y que les permita plan de trabajo más eficaz y barata. Sr. Richardson sostuvo que Scott & Co no había demostrado la existencia de ventajas a las nuevas disposiciones de trabajo y que la verdadera razón de los cambios era ahorrar dinero en el pago de horas extraordinarias.

Sr. Richardson tuvo éxito en su demanda por despido improcedente y el Tribunal de Empleo consideró que no parecía que la imposición del sistema de cambio fue de ventaja apreciable de tal manera que lo único razonable era dar por terminado el contrato del empleado a menos que él estaría de acuerdo con la nuevo acuerdo.



En la apelación el EAT anuló esta decisión y sostuvo que: -

Un tribunal no 'debe adivinar segunda "decisión de negocios del empresario;
Un tribunal que debe analizar si el despido se debió a la creencia razonable de que el empleador de que el contrato había cambios ventajas, y
El empleador no tenía necesidad de demostrar que las ventajas objetivamente existe.
Esta es una buena noticia para los empleadores que pueden ampararse en el principio de que el tribunal debe respetar sus decisiones comerciales para evaluar si una razón justa para el despido se ha demostrado. Sin embargo, esto debe ser atemperada por otra decisión de la EAT en Forshaw y otros v Archcraft restringida "[2005], donde el EAT se basó en su propia apreciación de que la cláusula en cuestión no era razonable y se encontró que el despido fue injusto. En el EAT Forshaw dijo que si bien el tribunal por lo general no se volverá a abrir las decisiones comerciales de la gestión de un empresario, sin embargo, una razón que es válida, pero es trivial o indigno o caprichosa significará que el despido es injusto.

Comentario: Siempre que se tenga cuidado, cambios en las condiciones de empleo que se apoyan en sólidas razones comerciales serán aceptables bajo la ley.
Si usted requiere más información contáctenos.

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Artículo del cuerpo:
n el caso de Mark V piedra de afilar Six Continents Retail Limited (2005), dueño de un pub que se derrumbó debido al exceso de trabajo demandaron con éxito a sus ex empleadores en la Corte del Condado por incumplimiento del deber de diligencia.

Señor Hone, el demandante, comenzó a trabajar para Bass (ahora Six Continents) como gerente de un pub en 1995 y en 1998 recibió el premio "Pub Manager del Año". Sin embargo, en 1999 comenzó a trabajar en la vieja casa del Foso, donde se encontró trabajando 13 días horas.

En repetidas ocasiones se quejó a sus superiores que estaba sobrecargado de trabajo pero los empleadores no tomó ninguna medida. No tenía asistente de gerente y otros miembros del personal, que dejó, entre ellos dos cocineros y un trabajador administrativo, nunca fueron reemplazados.

Señor Hone, que se había negado a firmar una cláusula de exclusión voluntaria de la legislación de la UE que limita el número de horas que un empleado trabaja, comenzó a sufrir de dolores de cabeza e insomnio. En mayo de 2000, se desplomó en el trabajo que sufren de un trastorno de ansiedad. En 2004, piedra de afilar demandó por incumplimiento de las graves deber de asistencia a él como uno de los empleados.

El tribunal de primera instancia (Tribunal del Condado de Swansea) declaró que:

Bass no ha tomado medidas razonables para asegurarse de que el Sr. piedra de afilar no trabajó más de 48 horas, lo que podía causar un perjuicio a su salud, y que los recursos estaban disponibles para emplear a más personal de apoyo para él, y
Bass debería pagar al Sr. piedra de afilar £ 21.000 por daños y perjuicios.
Six Continents (anteriormente bajo) apeló esta decisión ante el Tribunal de Apelación que confirmó la sentencia del Condado de Swansea Tribunal.

Comentario: Este caso pone de relieve la importancia de no imponer excesivas horas de trabajo en los empleados y asegurar que los empleados cuentan con el apoyo de personal suficiente.

Si usted requiere mayor información contactar con nosotros en

Esta Nota Informativa no proporciona una declaración exhaustiva o completa de la ley relativa a las cuestiones debatidas, ni constituye un consejo legal. Su único objetivo es poner de relieve las cuestiones generales. asesoramiento jurídico especializado deben buscarse siempre en relación con circunstancias particulares.

Derecho Laboral - Reclamaciones - Ultramar trabajador

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Contar palabras:
460

Resumen:
¿Tienes empleados que trabajan fuera del Reino Unido? Si es así, ¿está cumpliendo con las leyes?

En el caso de arcilla refractaria v Ministerio de Defensa [2005], se sostuvo que un trabajador extranjero base de una empresa británica, que era un residente del Reino Unido momento de la contratación o en cualquier momento durante el curso del empleo del trabajador, tiene derecho a presentar una discriminación crédito en el Reino Unido. El reclamo puede ser interpuesto incluso si el empleado no trabajó más en Gran Bretaña después de la mudanza en el extranjero.

Después de 16 años en una base de Ministerio de Defensa de Gran Bretaña, el teniente coronel Surinder Nath arcilla refractaria estaba estacionado permanentemente en Chipre desde 1998 y todavía estaba allí cuando hizo una reclamación por discriminación racial.

El Employment Tribunal decidió que el teniente arcilla refractaria trabajado totalmente fuera de Gran Bretaña y no puede presentar una demanda por discriminación racial en Gran Bretaña. Apeló contra esta decisión ante el Tribunal de Apelación ("comer").


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Artículo del cuerpo:
En el caso de arcilla refractaria v Ministerio de Defensa [2005], se sostuvo que un trabajador extranjero base de una empresa británica, que era un residente del Reino Unido momento de la contratación o en cualquier momento durante el curso del empleo del trabajador, tiene derecho a presentar una discriminación crédito en el Reino Unido. El reclamo puede ser interpuesto incluso si el empleado no trabajó más en Gran Bretaña después de la mudanza en el extranjero.

Después de 16 años en una base de Ministerio de Defensa de Gran Bretaña, el teniente coronel Surinder Nath arcilla refractaria estaba estacionado permanentemente en Chipre desde 1998 y todavía estaba allí cuando hizo una reclamación por discriminación racial.

El Employment Tribunal decidió que el teniente arcilla refractaria trabajado totalmente fuera de Gran Bretaña y no puede presentar una demanda por discriminación racial en Gran Bretaña. Apeló contra esta decisión ante el Tribunal de Apelación ("comer").

El EAT desestimó el recurso y declaró lo siguiente: -

Con el fin de reclamar el teniente arcilla refractaria para tener éxito, el EAT tendría que considerar el conjunto de su trabajo a partir de 1982, y que sería "absurdo";

El EAT fue vinculado por la decisión del Tribunal de Apelación en el caso de Carver Airlines v Arabia Saudita [1999], donde a los efectos de establecer si un tribunal es competente para conocer una demanda, es necesario examinar si, en el momento de la presunta discriminación, el demandante fue su totalidad o principalmente de trabajo en Gran Bretaña;
En consecuencia, en el momento de la presunta discriminación, el teniente arcilla refractaria trabajado totalmente en Chipre.
El caso llegó al Tribunal de Apelaciones y se decidió que: -

El período de referencia para determinar si un demandante trabajó en su totalidad o principalmente fuera de Gran Bretaña es la totalidad del período de empleo;
Este planteamiento fue apoyado por la redacción de la s 8 (1) de la Ley de relaciones raciales de 1976; y
Esta decisión se aplica igualmente a todos los empleados a pesar de que una persona que sirve en las Fuerzas Armadas no es un empleado ya que no hay contrato de trabajo.
El asunto fue remitido a otro tribunal para determinar la cuestión de la jurisdicción, de conformidad con la sentencia del Tribunal de Apelación.

Comentario: Esta es una decisión significativa a favor de los trabajadores. Esto significa que en muchos casos donde los empleados están destinados en el extranjero tienen derecho a presentar demandas de empleo en el Reino Unido. En la práctica, así como cumplir con las normas del país donde los empleados están trabajando, sería prudente que los empresarios aplican las normas del derecho Inglés de empleo también.



. Esta Nota Informativa no proporciona una declaración exhaustiva o completa de la ley relativa a las cuestiones debatidas, ni constituye un consejo legal. Su único objetivo es poner de relieve las cuestiones generales. asesoramiento jurídico especializado deben buscarse siempre en relación con circunstancias particulares.