Ley de Empleo: Discriminación Sexual - Justificación - Margen de apreciación

Ley de Empleo: Discriminación Sexual - Justificación - Margen de apreciación

Contar palabras:
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Resumen:
En el caso de los Hardys y Hansons plc Lax v [2005] EWCA Civ 846 (Tribunal de Apelación), los empleadores recurrente fueron fabricantes de cerveza que tenía una cadena de establecimientos de bebidas. El acusado era empleado por la recurrente y, posteriormente, tomó la licencia de maternidad, y durante este tiempo, se puso en una solicitud a su empleador para compartir el trabajo de su puesto de director de contratación al por menor a su regreso de la licencia de maternidad, o bien para tomar un soporte arrendamiento gerente de empleo sobre una base cuota de trabajo. Su petición fue denegada y ella interpuso una demanda por discriminación sexual ilegal y el despido improcedente en el Tribunal de Empleo (Tribunal).

Bajo la Sex Discrimination Act 1975 (SDA), entre otras cosas, una persona discrimina a una mujer si "se aplica a su disposición un criterio o práctica que aplica o se aplican por igual a un hombre, pero ... que no pueden demostrar a ser justificable, independientemente del sexo de la persona a quien se aplica ...".


Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injustificado, la discriminación


Artículo del cuerpo:
En el caso de los Hardys y Hansons plc Lax v [2005] EWCA Civ 846 (Tribunal de Apelación), los empleadores recurrente fueron fabricantes de cerveza que tenía una cadena de establecimientos de bebidas. El acusado era empleado por la recurrente y, posteriormente, tomó la licencia de maternidad, y durante este tiempo, se puso en una solicitud a su empleador para compartir el trabajo de su puesto de director de contratación al por menor a su regreso de la licencia de maternidad, o bien para tomar un soporte arrendamiento gerente de empleo sobre una base cuota de trabajo. Su petición fue denegada y ella interpuso una demanda por discriminación sexual ilegal y el despido improcedente en el Tribunal de Empleo (Tribunal).

Bajo la Sex Discrimination Act 1975 (SDA), entre otras cosas, una persona discrimina a una mujer si "se aplica a su disposición un criterio o práctica que aplica o se aplican por igual a un hombre, pero ... que no pueden demostrar a ser justificable, independientemente del sexo de la persona a quien se aplica ...".

El Tribunal afirmó que era necesario para ellos para pesar la justificación presentada por los empleadores en contra de su efecto discriminatorio. El Tribunal rechazó la justificación del empresario, que su negativa podría estar justificada con independencia de si el empleado era hombre o mujer. En consecuencia, el Tribunal concluyó que el empleado había sido despedido de forma improcedente. Los empleadores recurrió la investigación en el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (EAT). El EAT desestimó el recurso, al no encontrar motivos para interferir en la decisión del Tribunal. Los empresarios apelaron a la Corte de Apelaciones (CoA).

El argumento del empresario era que el Tribunal había aplicado el criterio equivocado pesando la justificación del empresario frente a los efectos discriminatorios - en lugar del empleador alegó que el tribunal les ha dado un «margen de apreciación" al decidir si permite o no la cuota de empleo buscado por el empleado.

El empleado contra-argumento fue que, aunque el criterio establecido por el Tribunal no exige al empleador demostrar que las medidas adoptadas fue el único curso de acción que se podrían haber tomado, la prueba no permitió que el Tribunal de introducir una banda de respuestas razonables que el empresario razonable podría adoptar.

Al desestimar la apelación, el Comité de Agricultura dijo que para un empleador a caer dentro de la sección 2 (1) (b) (ii) de la Ley sobre discriminación sexual, el Tribunal tendría que determinar si la acción propuesta del empresario sería "objetivamente justificable y razonablemente necesario ". Esto significa que, aunque no el empleador deben demostrar que no se disponía de otra opción, no había margen para un margen de apreciación, o un rango de respuestas razonables. Se aceptó que el principio de proporcionalidad exige al Tribunal a tomar en cuenta las necesidades razonables del empleador de negocios. Sin embargo, todavía queda una necesidad de hacer un juicio basado en análisis objetivo y detallado de las prácticas de trabajo y las consideraciones de negocios involucrados con el fin de llegar a si la acción del empleador era razonablemente necesario.

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