Ley de Empleo: Discriminación Sexual - Justificación - Margen de apreciación
Contar palabras:
546
Resumen:
En el caso de los Hardys y Hansons plc Lax v [2005] EWCA Civ 846 (Tribunal de Apelación), los empleadores recurrente fueron fabricantes de cerveza que tenía una cadena de establecimientos de bebidas. El acusado era empleado por la recurrente y, posteriormente, tomó la licencia de maternidad, y durante este tiempo, se puso en una solicitud a su empleador para compartir el trabajo de su puesto de director de contratación al por menor a su regreso de la licencia de maternidad, o bien para tomar un soporte arrendamiento gerente de empleo sobre una base cuota de trabajo. Su petición fue denegada y ella interpuso una demanda por discriminación sexual ilegal y el despido improcedente en el Tribunal de Empleo (Tribunal).
Bajo la Sex Discrimination Act 1975 (SDA), entre otras cosas, una persona discrimina a una mujer si "se aplica a su disposición un criterio o práctica que aplica o se aplican por igual a un hombre, pero ... que no pueden demostrar a ser justificable, independientemente del sexo de la persona a quien se aplica ...".
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injustificado, la discriminación
Artículo del cuerpo:
En el caso de los Hardys y Hansons plc Lax v [2005] EWCA Civ 846 (Tribunal de Apelación), los empleadores recurrente fueron fabricantes de cerveza que tenía una cadena de establecimientos de bebidas. El acusado era empleado por la recurrente y, posteriormente, tomó la licencia de maternidad, y durante este tiempo, se puso en una solicitud a su empleador para compartir el trabajo de su puesto de director de contratación al por menor a su regreso de la licencia de maternidad, o bien para tomar un soporte arrendamiento gerente de empleo sobre una base cuota de trabajo. Su petición fue denegada y ella interpuso una demanda por discriminación sexual ilegal y el despido improcedente en el Tribunal de Empleo (Tribunal).
Bajo la Sex Discrimination Act 1975 (SDA), entre otras cosas, una persona discrimina a una mujer si "se aplica a su disposición un criterio o práctica que aplica o se aplican por igual a un hombre, pero ... que no pueden demostrar a ser justificable, independientemente del sexo de la persona a quien se aplica ...".
El Tribunal afirmó que era necesario para ellos para pesar la justificación presentada por los empleadores en contra de su efecto discriminatorio. El Tribunal rechazó la justificación del empresario, que su negativa podría estar justificada con independencia de si el empleado era hombre o mujer. En consecuencia, el Tribunal concluyó que el empleado había sido despedido de forma improcedente. Los empleadores recurrió la investigación en el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (EAT). El EAT desestimó el recurso, al no encontrar motivos para interferir en la decisión del Tribunal. Los empresarios apelaron a la Corte de Apelaciones (CoA).
El argumento del empresario era que el Tribunal había aplicado el criterio equivocado pesando la justificación del empresario frente a los efectos discriminatorios - en lugar del empleador alegó que el tribunal les ha dado un «margen de apreciación" al decidir si permite o no la cuota de empleo buscado por el empleado.
El empleado contra-argumento fue que, aunque el criterio establecido por el Tribunal no exige al empleador demostrar que las medidas adoptadas fue el único curso de acción que se podrían haber tomado, la prueba no permitió que el Tribunal de introducir una banda de respuestas razonables que el empresario razonable podría adoptar.
Al desestimar la apelación, el Comité de Agricultura dijo que para un empleador a caer dentro de la sección 2 (1) (b) (ii) de la Ley sobre discriminación sexual, el Tribunal tendría que determinar si la acción propuesta del empresario sería "objetivamente justificable y razonablemente necesario ". Esto significa que, aunque no el empleador deben demostrar que no se disponía de otra opción, no había margen para un margen de apreciación, o un rango de respuestas razonables. Se aceptó que el principio de proporcionalidad exige al Tribunal a tomar en cuenta las necesidades razonables del empleador de negocios. Sin embargo, todavía queda una necesidad de hacer un juicio basado en análisis objetivo y detallado de las prácticas de trabajo y las consideraciones de negocios involucrados con el fin de llegar a si la acción del empleador era razonablemente necesario.
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lunes, 24 de mayo de 2010
despido injustificado, la discriminación, los abogados de empleo, asesoramiento laboral Derecho despedidos, suspendidos asesoramiento jurídico, el aco
despido injustificado, la discriminación, los abogados de empleo, asesoramiento laboral Derecho despedidos, suspendidos asesoramiento jurídico, el acoso en el trabajo
Artículo del cuerpo:
En el caso de Chouafi v Londres Reino Electroductos Ltd [2005], el demandante fue contratado como chofer de autobús por la empresa demandada. En octubre de 2003, fue diagnosticado con depresión severa y se firmó fuera del trabajo hasta febrero de 2004. Fue despedido en enero de 2004, sobre la razón de su condición médica y se quejó ante la jurisdicción laboral por despido injustificado y discriminación por discapacidad.
La Ley de Derechos de Empleo de 1996 establece que un tribunal de trabajo no tendrá en cuenta una denuncia por despido improcedente a menos que sea presentado al tribunal dentro de los tres meses siguientes a la fecha efectiva de terminación del empleo.
Sin embargo, este plazo de prescripción de tres meses podrá ser prorrogado si el tribunal considera que en el caso en cuestión, no era razonable y factible para la queja que se presentará dentro de los tres meses.
Existen disposiciones similares en virtud de la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995.
El tribunal decidió que: -
La denuncia de despido injustificado no se había presentado en el plazo de tres meses, de conformidad con s 111 de la Ley de Derechos de Empleo de 1996;
La denuncia de discriminación por discapacidad no se había presentado en el plazo de tres meses, de conformidad con el párrafo 3 de la Lista 3 de la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995, y
En consecuencia, el tribunal no tenía competencia para conocer de las reclamaciones.
El trabajador recurrió al Tribunal de Apelaciones del Trabajo ("EAT") contra la decisión. El EAT sostuvo que: -
La decisión de proceder o no una reclamación sería admitido fuera de plazo, por despido improcedente o la discriminación por discapacidad, eran básicamente de hechos sobre los que debe decidir el tribunal basado en las pruebas presentadas por las partes;
La carga de la prueba correspondía al reclamante para demostrar que no ha sido razonablemente posible para interponer un recurso en el plazo de tres meses;
Si el demandante no ha cumplido con esa carga de la prueba, su caso fracasaría inevitablemente;
En este caso, el reclamante no asistir a la audiencia y proporcionar más pruebas sobre su salud mental, y
El Tribunal estaba en lo cierto al concluir que el empleado no había proporcionado una explicación adecuada para la presentación de su solicitud fuera de plazo, y
La decisión del tribunal sería confirmada.
La apelación del demandante fue desestimada tanto.
Si usted requiere más información contáctenos.
Artículo del cuerpo:
En el caso de Chouafi v Londres Reino Electroductos Ltd [2005], el demandante fue contratado como chofer de autobús por la empresa demandada. En octubre de 2003, fue diagnosticado con depresión severa y se firmó fuera del trabajo hasta febrero de 2004. Fue despedido en enero de 2004, sobre la razón de su condición médica y se quejó ante la jurisdicción laboral por despido injustificado y discriminación por discapacidad.
La Ley de Derechos de Empleo de 1996 establece que un tribunal de trabajo no tendrá en cuenta una denuncia por despido improcedente a menos que sea presentado al tribunal dentro de los tres meses siguientes a la fecha efectiva de terminación del empleo.
Sin embargo, este plazo de prescripción de tres meses podrá ser prorrogado si el tribunal considera que en el caso en cuestión, no era razonable y factible para la queja que se presentará dentro de los tres meses.
Existen disposiciones similares en virtud de la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995.
El tribunal decidió que: -
La denuncia de despido injustificado no se había presentado en el plazo de tres meses, de conformidad con s 111 de la Ley de Derechos de Empleo de 1996;
La denuncia de discriminación por discapacidad no se había presentado en el plazo de tres meses, de conformidad con el párrafo 3 de la Lista 3 de la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995, y
En consecuencia, el tribunal no tenía competencia para conocer de las reclamaciones.
El trabajador recurrió al Tribunal de Apelaciones del Trabajo ("EAT") contra la decisión. El EAT sostuvo que: -
La decisión de proceder o no una reclamación sería admitido fuera de plazo, por despido improcedente o la discriminación por discapacidad, eran básicamente de hechos sobre los que debe decidir el tribunal basado en las pruebas presentadas por las partes;
La carga de la prueba correspondía al reclamante para demostrar que no ha sido razonablemente posible para interponer un recurso en el plazo de tres meses;
Si el demandante no ha cumplido con esa carga de la prueba, su caso fracasaría inevitablemente;
En este caso, el reclamante no asistir a la audiencia y proporcionar más pruebas sobre su salud mental, y
El Tribunal estaba en lo cierto al concluir que el empleado no había proporcionado una explicación adecuada para la presentación de su solicitud fuera de plazo, y
La decisión del tribunal sería confirmada.
La apelación del demandante fue desestimada tanto.
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Derecho del Trabajo: despido improcedente - Despido constructivo - "
Derecho del Trabajo: despido improcedente - Despido constructivo - "
Contar palabras:
407
Resumen:
El caso de Bell v El Espíritu Group Ltd [2005] se refería a una demanda por despido improcedente y constructivo. El tribunal sostuvo que el empleo de una serie de actos, por parte del empleador, de forma acumulada ascendió a la denuncia del contrato de trabajo del empleado.
El empleado era un gerente de una cadena nacional de los pubs y restaurantes. Él presentó una denuncia de despido encubierto en contra de su empleador en el Tribunal laboral por motivos de falta de apoyarlo durante un período de un año durante su carrera. Él alegó que:
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injustificado, la discriminación
Artículo del cuerpo:
El caso de Bell v El Espíritu Group Ltd [2005] se refería a una demanda por despido improcedente y constructivo. El tribunal sostuvo que el empleo de una serie de actos, por parte del empleador, de forma acumulada ascendió a la denuncia del contrato de trabajo del empleado.
El empleado era un gerente de una cadena nacional de los pubs y restaurantes. Él presentó una denuncia de despido encubierto en contra de su empleador en el Tribunal laboral por motivos de falta de apoyarlo durante un período de un año durante su carrera. Él alegó que:
que había sido acosada por los altos directivos sobre los cambios a sus contratos y su única esposa de un contrato conjunto con salarios más bajos;
que había sido intimidada y su queja inicialmente ignoradas;
su queja había sido parcialmente confirmada, pero el acoso continuó había;
el comportamiento del empresario ascendieron a un incumplimiento esencial del contrato de trabajo - la condición implícita de confianza mutua y la confianza (la causa de su renuncia);
su despido había sido injusto en todas las circunstancias.
El tribunal consideró que, teniendo en cuenta el efecto acumulativo de la línea de conducta por parte del empleador, se había producido un incumplimiento esencial de la condición implícita de confianza mutua y la confianza en el contrato del trabajo del empleado, y era que el incumplimiento que se habían la causa efectiva de la renuncia del empleado. La reclamación del empleado de despido encubierto fue confirmada. El empresario recurrió ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (EAT) contra dicha resolución. La apelación del empresario fue desestimada.
El EAT constató que: -
la prueba de extinción del era si la conducta del empleador equivale a la violación de repudiatory el contrato del empleado de empleo en relación a la condición implícita de confianza mutua y la confianza;
un acto relativamente menor podría ser suficiente para autorizar al empleado a renunciar si fue el colmo de una serie de incidentes;
en este caso, no se hizo nada para detener la cadena de la causalidad;
el empleado se había quejado continuamente por la falta de apoyo, y el tribunal no podía ser criticada como resultado de sus conclusiones.
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Contar palabras:
407
Resumen:
El caso de Bell v El Espíritu Group Ltd [2005] se refería a una demanda por despido improcedente y constructivo. El tribunal sostuvo que el empleo de una serie de actos, por parte del empleador, de forma acumulada ascendió a la denuncia del contrato de trabajo del empleado.
El empleado era un gerente de una cadena nacional de los pubs y restaurantes. Él presentó una denuncia de despido encubierto en contra de su empleador en el Tribunal laboral por motivos de falta de apoyarlo durante un período de un año durante su carrera. Él alegó que:
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injustificado, la discriminación
Artículo del cuerpo:
El caso de Bell v El Espíritu Group Ltd [2005] se refería a una demanda por despido improcedente y constructivo. El tribunal sostuvo que el empleo de una serie de actos, por parte del empleador, de forma acumulada ascendió a la denuncia del contrato de trabajo del empleado.
El empleado era un gerente de una cadena nacional de los pubs y restaurantes. Él presentó una denuncia de despido encubierto en contra de su empleador en el Tribunal laboral por motivos de falta de apoyarlo durante un período de un año durante su carrera. Él alegó que:
que había sido acosada por los altos directivos sobre los cambios a sus contratos y su única esposa de un contrato conjunto con salarios más bajos;
que había sido intimidada y su queja inicialmente ignoradas;
su queja había sido parcialmente confirmada, pero el acoso continuó había;
el comportamiento del empresario ascendieron a un incumplimiento esencial del contrato de trabajo - la condición implícita de confianza mutua y la confianza (la causa de su renuncia);
su despido había sido injusto en todas las circunstancias.
El tribunal consideró que, teniendo en cuenta el efecto acumulativo de la línea de conducta por parte del empleador, se había producido un incumplimiento esencial de la condición implícita de confianza mutua y la confianza en el contrato del trabajo del empleado, y era que el incumplimiento que se habían la causa efectiva de la renuncia del empleado. La reclamación del empleado de despido encubierto fue confirmada. El empresario recurrió ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (EAT) contra dicha resolución. La apelación del empresario fue desestimada.
El EAT constató que: -
la prueba de extinción del era si la conducta del empleador equivale a la violación de repudiatory el contrato del empleado de empleo en relación a la condición implícita de confianza mutua y la confianza;
un acto relativamente menor podría ser suficiente para autorizar al empleado a renunciar si fue el colmo de una serie de incidentes;
en este caso, no se hizo nada para detener la cadena de la causalidad;
el empleado se había quejado continuamente por la falta de apoyo, y el tribunal no podía ser criticada como resultado de sus conclusiones.
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Ley de empleo: el despido improcedente - El empleador logrado cambiar las condiciones de empleo
Ley de empleo: el despido improcedente - El empleador logrado cambiar las condiciones de empleo
Contar palabras:
482
Resumen:
Buenas noticias para los empleadores que deseen modificar las condiciones de empleo de los trabajadores, sin embargo, los empleadores todavía debe tener cuidado.
En Scott & Co v Richardson [2005], el dependiente, el Sr. Richardson, quien trabajaba para una empresa escocesa de los cobradores de deudas, se negó a aceptar sus nuevas condiciones de trabajo que le exigía a visitar a los deudores morosos, durante las tardes. Sr. Richardson acordaron trabajar por las noches, pero sólo si ello siguen atrayendo a las horas extraordinarias como había sido el caso. Scott & Co juzgado por siete meses para convencer al señor Richardson a cambio de su mente, pero él se negó, finalmente lanzó un ultimátum a su empresa debe aceptar su cargo o destituirlo. Eligieron a despedirlo.
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injusto, discriminación, encontrar una firma de abogados aconsejan despido improcedente, la suspensión, bullyied, la intimidación, el acoso,
Artículo del cuerpo:
Buenas noticias para los empleadores que deseen modificar las condiciones de empleo de los trabajadores, sin embargo, los empleadores todavía debe tener cuidado.
En Scott & Co v Richardson [2005], el dependiente, el Sr. Richardson, quien trabajaba para una empresa escocesa de los cobradores de deudas, se negó a aceptar sus nuevas condiciones de trabajo que le exigía a visitar a los deudores morosos, durante las tardes. Sr. Richardson acordaron trabajar por las noches, pero sólo si ello siguen atrayendo a las horas extraordinarias como había sido el caso. Scott & Co juzgado por siete meses para convencer al señor Richardson a cambio de su mente, pero él se negó, finalmente lanzó un ultimátum a su empresa debe aceptar su cargo o destituirlo. Eligieron a despedirlo.
En primera instancia, Scott & Co afirmó que el cambio en las condiciones de trabajo era necesario para que la empresa en línea con las prácticas de mercado nuevas y que les permita plan de trabajo más eficaz y barata. Sr. Richardson sostuvo que Scott & Co no había demostrado la existencia de ventajas a las nuevas disposiciones de trabajo y que la verdadera razón de los cambios era ahorrar dinero en el pago de horas extraordinarias.
Sr. Richardson tuvo éxito en su demanda por despido improcedente y el Tribunal de Empleo consideró que no parecía que la imposición del sistema de cambio fue de ventaja apreciable de tal manera que lo único razonable era dar por terminado el contrato del empleado a menos que él estaría de acuerdo con la nuevo acuerdo.
En la apelación el EAT anuló esta decisión y sostuvo que: -
Un tribunal no 'debe adivinar segunda "decisión de negocios del empresario;
Un tribunal que debe analizar si el despido se debió a la creencia razonable de que el empleador de que el contrato había cambios ventajas, y
El empleador no tenía necesidad de demostrar que las ventajas objetivamente existe.
Esta es una buena noticia para los empleadores que pueden ampararse en el principio de que el tribunal debe respetar sus decisiones comerciales para evaluar si una razón justa para el despido se ha demostrado. Sin embargo, esto debe ser atemperada por otra decisión de la EAT en Forshaw y otros v Archcraft restringida "[2005], donde el EAT se basó en su propia apreciación de que la cláusula en cuestión no era razonable y se encontró que el despido fue injusto. En el EAT Forshaw dijo que si bien el tribunal por lo general no se volverá a abrir las decisiones comerciales de la gestión de un empresario, sin embargo, una razón que es válida, pero es trivial o indigno o caprichosa significará que el despido es injusto.
Comentario: Siempre que se tenga cuidado, cambios en las condiciones de empleo que se apoyan en sólidas razones comerciales serán aceptables bajo la ley.
Si usted requiere más información contáctenos.
Contar palabras:
482
Resumen:
Buenas noticias para los empleadores que deseen modificar las condiciones de empleo de los trabajadores, sin embargo, los empleadores todavía debe tener cuidado.
En Scott & Co v Richardson [2005], el dependiente, el Sr. Richardson, quien trabajaba para una empresa escocesa de los cobradores de deudas, se negó a aceptar sus nuevas condiciones de trabajo que le exigía a visitar a los deudores morosos, durante las tardes. Sr. Richardson acordaron trabajar por las noches, pero sólo si ello siguen atrayendo a las horas extraordinarias como había sido el caso. Scott & Co juzgado por siete meses para convencer al señor Richardson a cambio de su mente, pero él se negó, finalmente lanzó un ultimátum a su empresa debe aceptar su cargo o destituirlo. Eligieron a despedirlo.
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injusto, discriminación, encontrar una firma de abogados aconsejan despido improcedente, la suspensión, bullyied, la intimidación, el acoso,
Artículo del cuerpo:
Buenas noticias para los empleadores que deseen modificar las condiciones de empleo de los trabajadores, sin embargo, los empleadores todavía debe tener cuidado.
En Scott & Co v Richardson [2005], el dependiente, el Sr. Richardson, quien trabajaba para una empresa escocesa de los cobradores de deudas, se negó a aceptar sus nuevas condiciones de trabajo que le exigía a visitar a los deudores morosos, durante las tardes. Sr. Richardson acordaron trabajar por las noches, pero sólo si ello siguen atrayendo a las horas extraordinarias como había sido el caso. Scott & Co juzgado por siete meses para convencer al señor Richardson a cambio de su mente, pero él se negó, finalmente lanzó un ultimátum a su empresa debe aceptar su cargo o destituirlo. Eligieron a despedirlo.
En primera instancia, Scott & Co afirmó que el cambio en las condiciones de trabajo era necesario para que la empresa en línea con las prácticas de mercado nuevas y que les permita plan de trabajo más eficaz y barata. Sr. Richardson sostuvo que Scott & Co no había demostrado la existencia de ventajas a las nuevas disposiciones de trabajo y que la verdadera razón de los cambios era ahorrar dinero en el pago de horas extraordinarias.
Sr. Richardson tuvo éxito en su demanda por despido improcedente y el Tribunal de Empleo consideró que no parecía que la imposición del sistema de cambio fue de ventaja apreciable de tal manera que lo único razonable era dar por terminado el contrato del empleado a menos que él estaría de acuerdo con la nuevo acuerdo.
En la apelación el EAT anuló esta decisión y sostuvo que: -
Un tribunal no 'debe adivinar segunda "decisión de negocios del empresario;
Un tribunal que debe analizar si el despido se debió a la creencia razonable de que el empleador de que el contrato había cambios ventajas, y
El empleador no tenía necesidad de demostrar que las ventajas objetivamente existe.
Esta es una buena noticia para los empleadores que pueden ampararse en el principio de que el tribunal debe respetar sus decisiones comerciales para evaluar si una razón justa para el despido se ha demostrado. Sin embargo, esto debe ser atemperada por otra decisión de la EAT en Forshaw y otros v Archcraft restringida "[2005], donde el EAT se basó en su propia apreciación de que la cláusula en cuestión no era razonable y se encontró que el despido fue injusto. En el EAT Forshaw dijo que si bien el tribunal por lo general no se volverá a abrir las decisiones comerciales de la gestión de un empresario, sin embargo, una razón que es válida, pero es trivial o indigno o caprichosa significará que el despido es injusto.
Comentario: Siempre que se tenga cuidado, cambios en las condiciones de empleo que se apoyan en sólidas razones comerciales serán aceptables bajo la ley.
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miércoles, 12 de mayo de 2010
despido injusto, discriminación, discriminación sexual, la discriminación racial, suspensiones, despidos, reduncancies, RT Coopers Solicitors
despido injusto, discriminación, discriminación sexual, la discriminación racial, suspensiones, despidos, reduncancies, RT Coopers Solicitors
Artículo del cuerpo:
n el caso de Mark V piedra de afilar Six Continents Retail Limited (2005), dueño de un pub que se derrumbó debido al exceso de trabajo demandaron con éxito a sus ex empleadores en la Corte del Condado por incumplimiento del deber de diligencia.
Señor Hone, el demandante, comenzó a trabajar para Bass (ahora Six Continents) como gerente de un pub en 1995 y en 1998 recibió el premio "Pub Manager del Año". Sin embargo, en 1999 comenzó a trabajar en la vieja casa del Foso, donde se encontró trabajando 13 días horas.
En repetidas ocasiones se quejó a sus superiores que estaba sobrecargado de trabajo pero los empleadores no tomó ninguna medida. No tenía asistente de gerente y otros miembros del personal, que dejó, entre ellos dos cocineros y un trabajador administrativo, nunca fueron reemplazados.
Señor Hone, que se había negado a firmar una cláusula de exclusión voluntaria de la legislación de la UE que limita el número de horas que un empleado trabaja, comenzó a sufrir de dolores de cabeza e insomnio. En mayo de 2000, se desplomó en el trabajo que sufren de un trastorno de ansiedad. En 2004, piedra de afilar demandó por incumplimiento de las graves deber de asistencia a él como uno de los empleados.
El tribunal de primera instancia (Tribunal del Condado de Swansea) declaró que:
Bass no ha tomado medidas razonables para asegurarse de que el Sr. piedra de afilar no trabajó más de 48 horas, lo que podía causar un perjuicio a su salud, y que los recursos estaban disponibles para emplear a más personal de apoyo para él, y
Bass debería pagar al Sr. piedra de afilar £ 21.000 por daños y perjuicios.
Six Continents (anteriormente bajo) apeló esta decisión ante el Tribunal de Apelación que confirmó la sentencia del Condado de Swansea Tribunal.
Comentario: Este caso pone de relieve la importancia de no imponer excesivas horas de trabajo en los empleados y asegurar que los empleados cuentan con el apoyo de personal suficiente.
Si usted requiere mayor información contactar con nosotros en
Esta Nota Informativa no proporciona una declaración exhaustiva o completa de la ley relativa a las cuestiones debatidas, ni constituye un consejo legal. Su único objetivo es poner de relieve las cuestiones generales. asesoramiento jurídico especializado deben buscarse siempre en relación con circunstancias particulares.
Artículo del cuerpo:
n el caso de Mark V piedra de afilar Six Continents Retail Limited (2005), dueño de un pub que se derrumbó debido al exceso de trabajo demandaron con éxito a sus ex empleadores en la Corte del Condado por incumplimiento del deber de diligencia.
Señor Hone, el demandante, comenzó a trabajar para Bass (ahora Six Continents) como gerente de un pub en 1995 y en 1998 recibió el premio "Pub Manager del Año". Sin embargo, en 1999 comenzó a trabajar en la vieja casa del Foso, donde se encontró trabajando 13 días horas.
En repetidas ocasiones se quejó a sus superiores que estaba sobrecargado de trabajo pero los empleadores no tomó ninguna medida. No tenía asistente de gerente y otros miembros del personal, que dejó, entre ellos dos cocineros y un trabajador administrativo, nunca fueron reemplazados.
Señor Hone, que se había negado a firmar una cláusula de exclusión voluntaria de la legislación de la UE que limita el número de horas que un empleado trabaja, comenzó a sufrir de dolores de cabeza e insomnio. En mayo de 2000, se desplomó en el trabajo que sufren de un trastorno de ansiedad. En 2004, piedra de afilar demandó por incumplimiento de las graves deber de asistencia a él como uno de los empleados.
El tribunal de primera instancia (Tribunal del Condado de Swansea) declaró que:
Bass no ha tomado medidas razonables para asegurarse de que el Sr. piedra de afilar no trabajó más de 48 horas, lo que podía causar un perjuicio a su salud, y que los recursos estaban disponibles para emplear a más personal de apoyo para él, y
Bass debería pagar al Sr. piedra de afilar £ 21.000 por daños y perjuicios.
Six Continents (anteriormente bajo) apeló esta decisión ante el Tribunal de Apelación que confirmó la sentencia del Condado de Swansea Tribunal.
Comentario: Este caso pone de relieve la importancia de no imponer excesivas horas de trabajo en los empleados y asegurar que los empleados cuentan con el apoyo de personal suficiente.
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Esta Nota Informativa no proporciona una declaración exhaustiva o completa de la ley relativa a las cuestiones debatidas, ni constituye un consejo legal. Su único objetivo es poner de relieve las cuestiones generales. asesoramiento jurídico especializado deben buscarse siempre en relación con circunstancias particulares.
Derecho del Trabajo - los despidos improcedentes - Despido constructiva
Derecho del Trabajo - los despidos improcedentes - Despido constructiva
Contar palabras:
666
Resumen:
El caso de Thornley Land Securities Trillium v [Ltd 2005] se refería a una demanda por despido improcedente y constructivo por un empleado que alega que su empleador le impuso una nueva descripción sobre ella, y sostuvo que su contrato de trabajo se violó fundamentalmente por cambios de los sus deberes impuestos por su empleador. El Tribunal confirmó esta afirmación.
El empleado fue contratado originalmente por la BBC como un arquitecto en su departamento de gestión de la construcción. En o alrededor del 12 noviembre de 2001, una parte sustancial del departamento de construcción fue transferida a la empresa recurrente, Thornley, en el marco del traspaso de empresas (protección del empleo) de 1982.
A raíz de esta transferencia, el empresario anunció sus planes para reestructurar el departamento. Esto significaba que el papel del empleado habría cambiado a la de un cargo directivo de las manos-sobre la obra arquitectónica que había hecho anteriormente. En torno al 01 de octubre 2002, el empleado asistió a una reunión en la que indicó que creía que su posición estaba siendo despedidos. Ella escribió al empleador donde conste que, como resultado de la reestructuración propuesta, su experiencia profesional fue disipada y ella se estaba convirtiendo de calificados como arquitecto. También dijo que su posición estaba siendo despedidos. En torno al 08 de diciembre, se dirigió de nuevo a su empleador elevar una queja con respecto a la nueva función, que según ella no era comparable con la especificación de trabajo de la función que tuvo cuando fue trasladada al empleador.
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injustificado, la discriminación, los abogados de empleo, encontrar empleo abogado, el asesoramiento en derecho laboral, empresa de derecho laboral, el empleo
Artículo del cuerpo:
El caso de Thornley Land Securities Trillium v [Ltd 2005] se refería a una demanda por despido improcedente y constructivo por un empleado que alega que su empleador le impuso una nueva descripción sobre ella, y sostuvo que su contrato de trabajo se violó fundamentalmente por cambios de los sus deberes impuestos por su empleador. El Tribunal confirmó esta afirmación.
El empleado fue contratado originalmente por la BBC como un arquitecto en su departamento de gestión de la construcción. En o alrededor del 12 noviembre de 2001, una parte sustancial del departamento de construcción fue transferida a la empresa recurrente, Thornley, en el marco del traspaso de empresas (protección del empleo) de 1982.
A raíz de esta transferencia, el empresario anunció sus planes para reestructurar el departamento. Esto significaba que el papel del empleado habría cambiado a la de un cargo directivo de las manos-sobre la obra arquitectónica que había hecho anteriormente. En torno al 01 de octubre 2002, el empleado asistió a una reunión en la que indicó que creía que su posición estaba siendo despedidos. Ella escribió al empleador donde conste que, como resultado de la reestructuración propuesta, su experiencia profesional fue disipada y ella se estaba convirtiendo de calificados como arquitecto. También dijo que su posición estaba siendo despedidos. En torno al 08 de diciembre, se dirigió de nuevo a su empleador elevar una queja con respecto a la nueva función, que según ella no era comparable con la especificación de trabajo de la función que tuvo cuando fue trasladada al empleador.
Ella trajo una queja audiencia y después de esta audiencia el 28 de enero de 2003, el empleado fue informado de que su posición no era redundante. El 13 de febrero, que renunció por motivos de despido constructivo. El empleado a continuación, hizo una afirmación tribunal de trabajo, donde alegó despido constructivo. El tribunal determinó que la causa efectiva de la renuncia del empleado ha sido la imposición de la descripción de funciones nuevas, que fundamentalmente incumplido los términos de su contrato, con el resultado de que el trabajador tenía derecho a renunciar y ser tratados como si hubieran sido despedidos. El tribunal lo tanto estimó su reclamación. El empresario recurrió ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (EAT).
El empresario alegó en su recurso que el tribunal había malinterpretado el contrato del empleado de empleo:
La decisión del tribunal fue perjudiciales;
Los problemas para la determinación de la EAT eran si el tribunal se había equivocado al llegar a su conclusión con respecto a:
en la medida de los derechos de los empleados bajo su contrato;
la medida en que dichos derechos han de ser cambiado;
si el empleador tenía derecho a cambiar de funciones;
caso contrario, si el empleador incumplimiento de contrato fue una violación fundamental le da derecho a renunciar.
El EAT desestimó el recurso y declaró que en las circunstancias:
el tribunal podía concluir que los cambios a los derechos de los empleados bajo su contrato de trabajo eran una violación fundamental de su contrato;
el tribunal no cometió ningún error en su construcción de contrato del trabajador o al concluir que por los cambios propuestos a sus deberes, el empleador tenía la intención de no estar obligado por su contrato;
la decisión del tribunal de que el trabajador tenía derecho a renunciar sobre la base de un despido constructivo era correcta;
ningún error se puede detectar en la forma en que el tribunal identificó los deberes expresan los empleados bajo su contrato de trabajo;
conclusiones del tribunal en la prueba de que hubo cambios significativos en sus funciones, lo que habría tenido el efecto de su descalificación como arquitecto, eran impecables, y
el contrato del empleado, considerada en su conjunto, no permitía al empleador a cambio de los derechos del trabajador en la medida y la naturaleza lo había propuesto.
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. Esta Nota Informativa no proporciona una declaración exhaustiva o completa de la ley relativa a las cuestiones debatidas, ni constituye un consejo legal. Su único objetivo es poner de relieve las cuestiones generales. asesoramiento jurídico especializado deben buscarse siempre en relación con circunstancias particulares.
Contar palabras:
666
Resumen:
El caso de Thornley Land Securities Trillium v [Ltd 2005] se refería a una demanda por despido improcedente y constructivo por un empleado que alega que su empleador le impuso una nueva descripción sobre ella, y sostuvo que su contrato de trabajo se violó fundamentalmente por cambios de los sus deberes impuestos por su empleador. El Tribunal confirmó esta afirmación.
El empleado fue contratado originalmente por la BBC como un arquitecto en su departamento de gestión de la construcción. En o alrededor del 12 noviembre de 2001, una parte sustancial del departamento de construcción fue transferida a la empresa recurrente, Thornley, en el marco del traspaso de empresas (protección del empleo) de 1982.
A raíz de esta transferencia, el empresario anunció sus planes para reestructurar el departamento. Esto significaba que el papel del empleado habría cambiado a la de un cargo directivo de las manos-sobre la obra arquitectónica que había hecho anteriormente. En torno al 01 de octubre 2002, el empleado asistió a una reunión en la que indicó que creía que su posición estaba siendo despedidos. Ella escribió al empleador donde conste que, como resultado de la reestructuración propuesta, su experiencia profesional fue disipada y ella se estaba convirtiendo de calificados como arquitecto. También dijo que su posición estaba siendo despedidos. En torno al 08 de diciembre, se dirigió de nuevo a su empleador elevar una queja con respecto a la nueva función, que según ella no era comparable con la especificación de trabajo de la función que tuvo cuando fue trasladada al empleador.
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injustificado, la discriminación, los abogados de empleo, encontrar empleo abogado, el asesoramiento en derecho laboral, empresa de derecho laboral, el empleo
Artículo del cuerpo:
El caso de Thornley Land Securities Trillium v [Ltd 2005] se refería a una demanda por despido improcedente y constructivo por un empleado que alega que su empleador le impuso una nueva descripción sobre ella, y sostuvo que su contrato de trabajo se violó fundamentalmente por cambios de los sus deberes impuestos por su empleador. El Tribunal confirmó esta afirmación.
El empleado fue contratado originalmente por la BBC como un arquitecto en su departamento de gestión de la construcción. En o alrededor del 12 noviembre de 2001, una parte sustancial del departamento de construcción fue transferida a la empresa recurrente, Thornley, en el marco del traspaso de empresas (protección del empleo) de 1982.
A raíz de esta transferencia, el empresario anunció sus planes para reestructurar el departamento. Esto significaba que el papel del empleado habría cambiado a la de un cargo directivo de las manos-sobre la obra arquitectónica que había hecho anteriormente. En torno al 01 de octubre 2002, el empleado asistió a una reunión en la que indicó que creía que su posición estaba siendo despedidos. Ella escribió al empleador donde conste que, como resultado de la reestructuración propuesta, su experiencia profesional fue disipada y ella se estaba convirtiendo de calificados como arquitecto. También dijo que su posición estaba siendo despedidos. En torno al 08 de diciembre, se dirigió de nuevo a su empleador elevar una queja con respecto a la nueva función, que según ella no era comparable con la especificación de trabajo de la función que tuvo cuando fue trasladada al empleador.
Ella trajo una queja audiencia y después de esta audiencia el 28 de enero de 2003, el empleado fue informado de que su posición no era redundante. El 13 de febrero, que renunció por motivos de despido constructivo. El empleado a continuación, hizo una afirmación tribunal de trabajo, donde alegó despido constructivo. El tribunal determinó que la causa efectiva de la renuncia del empleado ha sido la imposición de la descripción de funciones nuevas, que fundamentalmente incumplido los términos de su contrato, con el resultado de que el trabajador tenía derecho a renunciar y ser tratados como si hubieran sido despedidos. El tribunal lo tanto estimó su reclamación. El empresario recurrió ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (EAT).
El empresario alegó en su recurso que el tribunal había malinterpretado el contrato del empleado de empleo:
La decisión del tribunal fue perjudiciales;
Los problemas para la determinación de la EAT eran si el tribunal se había equivocado al llegar a su conclusión con respecto a:
en la medida de los derechos de los empleados bajo su contrato;
la medida en que dichos derechos han de ser cambiado;
si el empleador tenía derecho a cambiar de funciones;
caso contrario, si el empleador incumplimiento de contrato fue una violación fundamental le da derecho a renunciar.
El EAT desestimó el recurso y declaró que en las circunstancias:
el tribunal podía concluir que los cambios a los derechos de los empleados bajo su contrato de trabajo eran una violación fundamental de su contrato;
el tribunal no cometió ningún error en su construcción de contrato del trabajador o al concluir que por los cambios propuestos a sus deberes, el empleador tenía la intención de no estar obligado por su contrato;
la decisión del tribunal de que el trabajador tenía derecho a renunciar sobre la base de un despido constructivo era correcta;
ningún error se puede detectar en la forma en que el tribunal identificó los deberes expresan los empleados bajo su contrato de trabajo;
conclusiones del tribunal en la prueba de que hubo cambios significativos en sus funciones, lo que habría tenido el efecto de su descalificación como arquitecto, eran impecables, y
el contrato del empleado, considerada en su conjunto, no permitía al empleador a cambio de los derechos del trabajador en la medida y la naturaleza lo había propuesto.
Si usted requiere más información contáctenos.
. Esta Nota Informativa no proporciona una declaración exhaustiva o completa de la ley relativa a las cuestiones debatidas, ni constituye un consejo legal. Su único objetivo es poner de relieve las cuestiones generales. asesoramiento jurídico especializado deben buscarse siempre en relación con circunstancias particulares.
Ley de Empleo: Premios Asistencia - Ramificaciones legales
Ley de Empleo: Premios Asistencia - Ramificaciones legales
Contar palabras:
398
Resumen:
Si estás pensando en ofrecer a sus empleados recompensas especiales como incentivos para tener un buen registro de asistencia, a continuación, debe seguir leyendo. De hecho, los empleadores que ofrecen bonos de asistencia pueden encontrarse cumpliendo las reglas de la ley.
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injustificado, la discriminación
Artículo del cuerpo:
Si estás pensando en ofrecer a sus empleados recompensas especiales como incentivos para tener un buen registro de asistencia, a continuación, debe seguir leyendo. De hecho, los empleadores que ofrecen bonos de asistencia pueden encontrarse cumpliendo las reglas de la ley.
El Correo Real introducido un sistema de recompensas para el personal que no tomar tiempo libre por enfermedad. En el régimen de Royal Mail, los trabajadores con los registros de asistencia completos, entró en un sorteo de Ford Focus o vales de vacaciones por valor de £ 2.000. Como incentivos para el personal, que parecía funcionar. El Correo Real dice que sus niveles generales de absentismo por enfermedad disminuyó en un período de nueve meses (entre agosto y abril) en un 11%.
Sin embargo, dichos sistemas podría tener graves consecuencias desde una perspectiva jurídica, y dejaría a los empleadores vulnerables a una variedad de demandas judiciales.
Discriminación
Los empleados podían presentar demandas de discriminación por motivos de discapacidad o sexo. El éxito de estas reclamaciones dependería de las circunstancias particulares de cada empleado y las necesidades, ya sea en relación con su familia, la religión o la salud.
Por otra parte, los empleados pueden presentar demandas de calificación para ser sometido a tratos perjuicio como consecuencia de hacer valer sus derechos legales, por ejemplo, para: -
Tiempo libre para los dependientes y la atención prenatal;
Permiso para estudios o de formación o de tiempo libre para servir como jurado
La licencia de maternidad;
Licencia por adopción, o
Paternidad o parental;
la discriminación por discapacidad puede ocurrir si, por ejemplo, un empleado tenía tiempo libre conectado a una discapacidad y esto no fue tomado en cuenta por el empleador en el marco del programa de remuneración. El empleado podría aducir que el fracaso de la empresa a dejar de lado su ausencia por razones relacionadas con la discapacidad equivalía a un trato menos favorable.
¿Cómo pueden los empleadores protegerse de tales afirmaciones?
Los empleadores pueden evitar estos problemas mediante la inclusión de una lista de excepciones en el sistema de incentivos, por ejemplo, las funciones de jurado o permiso por estudios, teniendo en cuenta los derechos legales de tiempo libre, o
las primas pagadas a los empleados conectados con el desempeño de su trabajo en lugar de aplicar una compensación de asistencia.
Los empleadores deben ser cuidadosos de la adopción de un régimen de prima de asistencia sin una consulta legal.
Si usted requiere más información contáctenos.
Correo electrónico: enquiries@rtcoopers.com
© COOPERS RT, 2005. Esta Nota Informativa no proporciona una declaración exhaustiva o completa de la ley relativa a las cuestiones debatidas, ni constituye un consejo legal. Su único objetivo es poner de relieve las cuestiones generales. asesoramiento jurídico especializado deben buscarse siempre en relación a la situación particular
Contar palabras:
398
Resumen:
Si estás pensando en ofrecer a sus empleados recompensas especiales como incentivos para tener un buen registro de asistencia, a continuación, debe seguir leyendo. De hecho, los empleadores que ofrecen bonos de asistencia pueden encontrarse cumpliendo las reglas de la ley.
Palabras clave:
Los abogados en Londres, los abogados de Empleo, Empleo Solicitors, despido injustificado, la discriminación
Artículo del cuerpo:
Si estás pensando en ofrecer a sus empleados recompensas especiales como incentivos para tener un buen registro de asistencia, a continuación, debe seguir leyendo. De hecho, los empleadores que ofrecen bonos de asistencia pueden encontrarse cumpliendo las reglas de la ley.
El Correo Real introducido un sistema de recompensas para el personal que no tomar tiempo libre por enfermedad. En el régimen de Royal Mail, los trabajadores con los registros de asistencia completos, entró en un sorteo de Ford Focus o vales de vacaciones por valor de £ 2.000. Como incentivos para el personal, que parecía funcionar. El Correo Real dice que sus niveles generales de absentismo por enfermedad disminuyó en un período de nueve meses (entre agosto y abril) en un 11%.
Sin embargo, dichos sistemas podría tener graves consecuencias desde una perspectiva jurídica, y dejaría a los empleadores vulnerables a una variedad de demandas judiciales.
Discriminación
Los empleados podían presentar demandas de discriminación por motivos de discapacidad o sexo. El éxito de estas reclamaciones dependería de las circunstancias particulares de cada empleado y las necesidades, ya sea en relación con su familia, la religión o la salud.
Por otra parte, los empleados pueden presentar demandas de calificación para ser sometido a tratos perjuicio como consecuencia de hacer valer sus derechos legales, por ejemplo, para: -
Tiempo libre para los dependientes y la atención prenatal;
Permiso para estudios o de formación o de tiempo libre para servir como jurado
La licencia de maternidad;
Licencia por adopción, o
Paternidad o parental;
la discriminación por discapacidad puede ocurrir si, por ejemplo, un empleado tenía tiempo libre conectado a una discapacidad y esto no fue tomado en cuenta por el empleador en el marco del programa de remuneración. El empleado podría aducir que el fracaso de la empresa a dejar de lado su ausencia por razones relacionadas con la discapacidad equivalía a un trato menos favorable.
¿Cómo pueden los empleadores protegerse de tales afirmaciones?
Los empleadores pueden evitar estos problemas mediante la inclusión de una lista de excepciones en el sistema de incentivos, por ejemplo, las funciones de jurado o permiso por estudios, teniendo en cuenta los derechos legales de tiempo libre, o
las primas pagadas a los empleados conectados con el desempeño de su trabajo en lugar de aplicar una compensación de asistencia.
Los empleadores deben ser cuidadosos de la adopción de un régimen de prima de asistencia sin una consulta legal.
Si usted requiere más información contáctenos.
Correo electrónico: enquiries@rtcoopers.com
© COOPERS RT, 2005. Esta Nota Informativa no proporciona una declaración exhaustiva o completa de la ley relativa a las cuestiones debatidas, ni constituye un consejo legal. Su único objetivo es poner de relieve las cuestiones generales. asesoramiento jurídico especializado deben buscarse siempre en relación a la situación particular
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